Richtig Feedback geben – ein Leitfaden für Ausbilder

Richtig Feedback geben – das solltest du beachten!

Mit deinen Auszubildenden wirst du immer wieder Situationen erleben, in denen du Feedback geben musst. Dabei den richtigen Ton zu treffen, kann eine echte Herausforderung sein und wenn es schiefläuft, kann Feedback mehr schaden als helfen. Genau deshalb wird das Wissen, wie man erfolgreich Feedback geben kann auch in der AEVO-Prüfung also der Ausbildereignungsprüfung abgefragt. Hier erfährst du, wann du Feedback geben solltest (und wann besser nicht) und wie du deine Punkte so formulierst, dass sie bei deinem Azubi ankommen. Auch findest du die wichtigsten Feedback Regeln einmal aufgelistet.

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Feedback – Wovon sprechen wir hier eigentlich?

Was ist mit Feedback eigentlich gemeint?

Feedback im (Aus-)Bildungskontext ist eine verbale oder schriftliche Rückmeldung zu beobachteten Leistungen oder Situationen. Es erfolgt im Vergleich zu einem festgelegten Erwartungshorizont und hat das Hauptziel, den Lernfortschritt der Lernenden gezielt zu fördern.

Dabei gibt es verschiedene Arten von Feedback. Das sind z.B.:

• Negatives Feedback
• Positives Feedback
• Schriftliches Feedback
• Mündliches Feedback
• Formatives Feedback
• Formelles Feedback
• Informelles Feedback

Die erste Art von Feedback ist die wohl bekannteste, wenn man an Feedback denkt – das negative Feedback. Unter negativem Feedback wird eine Rückmeldung verstanden, die immer dann gegeben wird, wenn eine Erwartung, eine Anforderung oder ein Ziel nicht erreicht wurde. Im Gegesatz dazu steht das positive Feedback. Hier wird besonders hervorgehoben, wenn etwas gut gemacht wurde. Umgangssprachlich würde man positives Feedback als Lob oder Anerkennung beschreiben. Egal ob Feedback nun positiv oder negativ ist, beide Arten können sowohl schriftlich gegeben werden, als auch in einem mündlichen Feedbackgespräch besprochen werden.

Weitere Unterscheidungen von Feedback

Eine dritte Art Feedback geben zu können ist das formative Feedback. Unter formativen Feedback wird ein regelmäßiges Feedback geben verstanden, dass den Lernenden kontinuierlich über seinen Lernstand informiert. Es ist also weniger eine Bewertung einer konkreten Leistung, als ein regelmäßiges Update, dass den Lernprozess unterstützen soll. Als letztes wird noch zwischen dem formellen und informellen Feedback unterschieden. Formelles Feedback ist in diesem Zusammenhang ein vorher geplantes, d.h. terminiertes Feedback, bei denen Feedbackgeber und Feedbackempfänger im Vorfeld klar ist, worum es geht. Informelles Feedback ist im Gegenzug dazu Feedback, dass spontan gegeben wird. Der Vorteil vom informellen Feedback geben ist, dass relativ flexibel auf Situationen reagiert werden kann. Beim formellen (oder auch formalen) Feedback kann man sich hingegen besser vorbereiten.

Warum ist das Geben von Feedback so wichtig? Feedback in der Kompetenzentwicklung

Feedback geben ist eine der wichtigsten und effektivsten Methoden zur Kompetenzentwicklung. Kompetenzen sind all jene Fähigkeiten und Fertigkeiten, mit deren Hilfe Lernende in unterschiedlichen Lebens- und Lernsituationen aufkommende Probleme selbstständig lösen können. Die Förderung von Kompetenzen folgt also ganz dem Motto: “Hilf mir dabei es selbst zu tun” und ist der Grundstein der modernen Pädagogik.

Die wichtigsten Kernkompetenzen im Überblick

Die wichtigsten Kern- bzw. Schlüsselkompetenzen sind:

• Soziale Kompetenzen: Fähigkeiten und Fertigkeiten, die dazu beitragen in einer Gemeinschaft erfolgreich zu agieren, z.B. Teamfähigkeit, Kompromissbereitschaft, Kommunikationsfähigkeit…

• Fachliche und methodische Kompetenzen: Fähigkeiten und Fertigkeiten, die dazu beitragen, dass man in der Lage ist sich Fachwissen anzueignen und das Wissen erfolgreich anzuwenden, z.B. das Kennen und Anwenden können von Methoden, Zeitmanagement, analytisches Denken, Problemlösefähigkeit…

• Selbstkompetenzen: Fähigkeiten und Fertigkeiten, die dabei helfen sich selbst reflektieren und steuern zu können, z.B. Selbstmotivation, Selbstregulation, Durchhaltevermögen…

• digitale Kompetenzen: Fähigkeiten und Fertigkeiten, die die produktive und verantwortungsvolle Nutzung digitaler Medien ermöglichen, z.B. Wissen über Datenschutz, kritische Analysefähigkeit von Daten und Quellen, Lösen technischer Probleme, die Fähigkeit, digitale Werkzeuge zu nutzen…

• interkulturelle Kompetenzen: Fähigkeiten und Fertigkeiten, die zur Ausbildung von Verständnis und Respekt für kulturelle Vielfalt beitragen, z.B. Empathie, Multiperspektivität, Flexibilität, Anpassungsfähigkeit…

Im Bildungskontext hat sich in den letzten Jahren der Schwerpunkt der Pädagogik weg von der Vermittlung reinen Wissens und hin zur Vermittlung von Kompetenzen verlagert. In Zeiten, in der das, was wir heute wissen, morgen schon veraltet sein kann, ist es wichtiger denn je, dass Azubis durch effektives Feedback geben lernen, flexibel zu denken und sich schnell auf neue Anforderungen einzustellen.

Wie Feedback die Kompetenzentwicklung unterstützt

Feedback geben hilft den Lernenden erwiesenermaßen erheblich bei der Entwicklung von Kompetenzen. Es bestätigt gute Leistungen, hilft Fehler zu korrigieren, gibt einen klaren Überblick über den aktuellen Leistungsstand und hilft dabei, sich selbst besser einschätzen zu lernen. Gleichzeitig ermöglicht Feedback geben neue Perspektiven und zeigt auf, an welchen Stellen es noch Entwicklungspotenziale gibt.

Feedback erfolgt dabei in den meisten Fällen einer klaren Struktur.

Zunächst wird die Leistung beobachtet und eingeschätzt. Darauf folgt dann ein Feedbackgespräch oder ein schriftliches Feedback, in dem zum Schluss konkrete Empfehlungen zur Verbesserung gegeben werden.

Richtig eingesetztes, effektives Feedback geben hat nachweislich eine große Wirkung und kann die Leistung signifikant verbessern. Die gute Nachricht ist: Jeder kann lernen, hilfreiches Feedback zu geben.

Regeln für effektives Feedback geben

Es gibt einige wichtige Feedback Regeln, die dabei helfen, dass Feedback angenommen wird und am Ende auch die gewünschte Wirkung erzielt. Die wichtigste Regel ist, dass Feedback sachlich, respektvoll und an konkreten Situationen festgemacht werden sollte.

Eine bewährte Methode sind Ich-Botschaften, bei denen das Feedback geben mit der Wahrnehmung des Feedbackgebers verknüpft wird. Statt zu sagen “Du warst bei deiner Präsentation unsicher”, könnte man z.B. sagen: „Ich habe bei deiner Präsentation bemerkt, dass du bei einigen Argumenten noch unsicher gewirkt hast. Eine klarere Struktur deiner Punkte könnte dir dabei helfen, deine Argumentation noch überzeugender rüberzubringen.“ Ich-Botschaften erleichtern es den Lernenden, Kritik nicht als persönlichen Angriff zu verstehen. Verbunden mit konkreten Verbesserungsvorschlägen weiß er oder sie auch genau, worauf beim nächsten Mal geachtet werden kann.

Timing und Ziele im Blick behalten

Das richtige Timing ist ebenfalls wichtig: Feedback geben wirkt am besten, wenn es regelmäßig, zum Beispiel in einem wöchentlichen Feedback-Termin, bzw. zeitnah direkt nach einer Situation gegeben wird. Es sollte dabei immer im Zusammenhang mit vereinbarten Zielen stehen, damit es nachvollziehbar ist. Um den Empfänger nicht zu überfordern, ist es zudem hilfreich, sich auf wenige und wirklich veränderbare Punkte zu konzentrieren. Sinnvoll kann es auch sein, die Selbstwahrnehmung des Feedbackempfängers mit einzubeziehen.

Der Ton macht die Musik

Eine offene und wertschätzende Kommunikation ist die Basis für jedes Feedback. Dazu gehört nicht nur, die eigene Wahrnehmung und Kritik zu kommunizieren, sondern auch selbst aktiv zuzuhören. Auch als die Person, die Feedback geben möchte, solltest du aufmerksam zuhören und Nachfragen stellen. Damit zeigst du deinem Schützling, dass du seine Perspektive ernst nimmst und ihm die Möglichkeit gibst, seine Gedanken und Ideen zu äußern. Das stärkt das Vertrauen, hilft Missverständnisse zu vermeiden und gemeinsam Lösungen zu finden und unterstützt dabei, Ziele für die Zukunft zu vereinbaren.

Missverständnisse in der Kommunikation vermeiden: Das 4-Ohren-Modell

Ein entscheidender Punkt, den du in Feedbackgesprächen beachten solltest, ist, dass jede Nachricht auf mehreren Ebenen gehört und interpretiert werden kann. Das 4-Ohren-Modell von Friedemann Schulz von Thun (auch Kommunikationsquadrat genannt) hilft dabei, diese Ebenen besser zu verstehen und Missverständnisse zu vermeiden.

Die vier Seiten einer Nachricht

Laut Schulz von Thun hat jede Nachricht vier Seiten, die vom Sender übermittelt und vom Empfänger wahrgenommen werden können:

1. Sachebene – die reine Information, die vermittelt wird.

2. Selbstoffenbarung – was der Sender über sich selbst preisgibt.

3. Beziehungsebene – wie der Sender zum Empfänger steht oder was er über ihn denkt.

4. Appellebene – welche Wirkung oder Reaktion der Sender hervorrufen möchte.

Missverständnisse entstehen, wenn Sender und Empfänger auf unterschiedlichen Ebenen kommunizieren oder verschiedene Ebenen unterschiedlich gewichten.

Ein Beispiel:

Lisa und ein Max sitzen zusammen im Wohnzimmer. Die Sonne scheint und Max merkt an: “Das Wetter ist schön!”. 

Max kann mit dieser Aussage nun vier verschiedene Aussagen vermitteln (verbildlicht im Modell mit 4 Schnäbeln):

• Die Sachebene: “Das Wetter ist schön” meint genau das – “das Wetter ist schön”.

• Die Selbstoffenbarungsebene: “Das Wetter ist schön” meint eigentlich „Ich möchte gern rausgehen und das Wetter genießen.“

• Die Beziehungsebene: “Das Wetter ist schön” meint eigentlich „Ich wünsche mir, dass wir den Tag gemeinsam draußen verbringen.“

• Die Appellebene: “Das Wetter ist schön” meint eigentlich „Lass uns spazieren gehen.“

Die Nachricht “Das Wetter ist schön” kann aber von Lisa auch auf vier verschiedene Arten aufgefasst werden (verdeutlicht im Modell mit 4 Ohren):

• Die Sachebene: “Das Wetter ist schön” meint, dass das Wetter schön ist.

• Die Selbstoffenbarungsebene: “Das Wetter ist schön” meint eigentlich „Max ist wahrscheinlich gelangweilt.“

• Die Beziehungsebene: “Das Wetter ist schön” meint eigentlich „Max denkt, ich bin faul und sitze nur drinnen.“

• Die Appellebene: “Das Wetter ist schön” meint eigentlich „Ich soll mich schuldig fühlen, weil ich keine Pläne mache.“

Wenn in Gesprächen ein Missverhältnis besteht zwischen dem, was der Sender mitteilen möchte und dem, wie der Empfänger es versteht, entstehen Missverständnisse. Max wollte hier vielleicht einfach sagen, dass das Wetter schön ist und er sich darüber freut. Anna hingegen hört die Aussage auf dem Beziehungsohr, fühlt sich verurteilt – vielleicht, weil Max sie in der Vergangenheit bereits dafür kritisiert hat, zu wenig rauszugehen – und reagiert gereizt. Max versteht ihre Reaktion nicht, da er nur eine neutrale Information und seine Freude (Selbstoffenbarung) mitteilen wollte.

Unterschiedlich ausgeprägte „Ohren“: Ein zentrales Element des 4-Ohren-Modells

Schulz von Thun erklärt in seinem Modell weiterhin, dass bei manchen Menschen bestimmte „Ohren“ besonders stark ausgeprägt sind, während andere eher schwächer entwickelt sind. Dies hat einen großen Einfluss darauf, wie Nachrichten verstanden werden und ist häufig die Ursache von Missverständnissen.

Das überbetonte Sachohr

Ein Beispiel ist das dominierende Sachohr. Menschen mit einem stark ausgeprägten Sachohr nehmen vor allem die sachliche Information einer Nachricht wahr und schenken den anderen Ebenen wenig Beachtung. Wenn jemand beispielsweise fragt: „Ist dir eigentlich kalt?“, könnte die rein sachliche Antwort lauten: „Nein, mir ist warm.“ Dabei ignoriert diese Person, dass die Frage auch eine Selbstoffenbarung („Mir ist kalt“) oder einen Appell („Könntest du bitte die Heizung einschalten?“) enthalten könnte. Die eigentliche Botschaft bleibt somit ungehört.

Das überinterpretierende Beziehungs- und Appellohr

Auf der anderen Seite gibt es Menschen, die Schwierigkeiten haben, die Sachinformation einer Nachricht herauszuhören. Stattdessen interpretieren sie übermäßig viel auf den anderen Ebenen, etwa auf der Beziehungsebene oder der Appellebene. Sie könnten in einer neutral gemeinten Aussage einen Vorwurf oder eine Forderung heraushören, die gar nicht beabsichtigt waren. Auch dies führt schnell zu Missverständnissen, da der Empfänger eine Botschaft wahrnimmt, die so nie gesendet wurde.

Missverständnisse vermeiden: Der bewusste Umgang mit den „Ohren“ und „Schnäbeln“ einer Nachricht

Wenn du Feedback geben möchtest, ist es wichtig, sowohl die vier Ohren des Empfängers als auch die vier Schnäbel deiner eigenen Nachricht zu berücksichtigen. Der Empfänger interpretiert deine Information aller Wahrscheinlichkeit nach auf mehreren Ebenen, abhängig von seiner Wahrnehmung oder seinem Fokus. Um Missverständnisse zu vermeiden, solltest du als Feedbackgeber und damit als Sender deine vier Schnäbel bewusst einsetzen: So stellst du sicher, dass deine Botschaft präzise verstanden wird und die gewünschte Wirkung erzielt.

Ein Beispiel für eine klarere Kommunikation

Angenommen, du möchtest einem Azubi Feedback geben zu seiner Pünktlichkeit. Dabei möchtest du vor allem mitteilen, dass dir Pünktlichkeit wichtig ist, verbunden mit einem Appell. Anstatt zu sagen “Immer kommst du unpünktlich, das geht so nicht” könntest du sagen: „Mir persönlich ist Zuverlässigkeit sehr wichtig, weil ich darauf angewiesen bin, dass Termine und Abläufe reibungslos funktionieren. Wenn du pünktlich bist, erleichtert mir das die Planung und gibt mir das Gefühl, mich auf dich verlassen zu können. Bitte sei in Zukunft pünktlicher“. Durch diese Formulierung teilst du nicht nur sachlich mit, was dir wichtig ist und was du erwartest, sondern auch, warum es dir wichtig ist. Damit gibst du dem Azubi einen Einblick in deine Perspektive und machst das Feedback greifbarer.

Feedbackmethoden

Es gibt mittlerweile zahlreiche Methoden, die dabei unterstützen Feedback-Gespräche erfolgreich zu führen. Mit welcher du dich am wohlsten fühlst, musst du am Ende selbst entscheiden. Einige der bekanntesten Modelle sind z.B. das Pendleton-Modell, das WWW-Modell oder die Sandwich-Methode. Wie genau diese Methoden funktionieren, schauen wir uns jetzt einmal genauer an.

Das Pendleton-Modell

1. Was ist das Pendleton-Modell?

Das Pendleton-Modell ist eine Methode, die dabei helfen soll, Feedback-Gespräche zwischen Lehrenden und Lernenden zu strukturieren und dabei eine offene Gesprächsatmosphäre zu ermöglichen. Dabei gibt es bestimmte Regeln, die sogenannten “Pendletonsschen Regeln”, die dem Gespräche einen Rahmen geben.

2. Wie läuft ein Feedback-Gespräch nach dem Pendleton-Modell ab?

Ein Feedbackgespräch nach dem Pendleton-Modell folgt immer einer klaren Struktur. Das Feedbackgespräch nach dem Pendleton-Modell folgt einer klaren Struktur: Zuerst nennt der Feedbackempfänger positive Aspekte seiner Leistung, die der Feedbackgeber ergänzt. Anschließend werden Schwächen besprochen – ebenfalls mit einer Selbsteinschätzung, gefolgt von Ergänzungen des Feedbackgebers. Zum Abschluss wird ein Plan mit konkreten Verbesserungszielen vereinbart. Ein Feedback-Gespräch nach dem Pendleton-Modell kann man sich also wie ein Ping-Pong-Spiel vorstellen, dass immer mit der Selbsteinschätzung des Feedbackempfängers beginnt.

3. Für wen ist das Pendleton-Modell geeignet?

Das Modell eignet sich besonders für Ausbilder oder Lehrer, die eine klare Struktur beim Feedback benötigen, beispielsweise wenn sie noch wenig Erfahrung im Geben von Rückmeldungen haben. Es kann sowohl in Einzelgesprächen als auch in Gruppensituationen eingesetzt werden.

4. Vorteile des Pendleton-Modells

Das Pendleton-Modell bringt einige Vorteile mit sich. Es bietet eine klare Struktur und unterstützt dabei, respektvolles und wertschätzendes Feedback geben zu können. Der Einstieg mit den positiven Aspekten schafft dabei eine angenehme Atmosphäre, in der Kritik leichter angenommen wird. Gleichzeitig fördert die aktive Einbindung der Lernenden ihre Fähigkeit zur Selbstreflexion. Die gemeinsame Zielvereinbarung am Ende macht das Feedback konkret und motivierend.

5. Nachteile des Pendleton-Modells

Allerdings hat das Modell auch seine Schwächen. Die feste Abfolge kann Gespräche manchmal steif wirken lassen und spontane Themenwechsel (z.B. zu Themen, die dem Feedbackempfänger wichtig sind) erschweren. Außerdem wissen die Lernenden oft, dass nach dem Lob die Kritik kommt, was ggf. auch zu einer defensiven Haltung führen kann. Da Stärken und Schwächen aus beiden Perspektiven besprochen werden, kann das Ganze zudem recht zeitaufwendig sein. Trotzdem bietet das Modell eine solide Grundlage, wenn es flexibel angewendet und an die Bedürfnisse der Beteiligten angepasst wird.

Die Sandwich-Methode

Von der Sandwich-Methode werden die Meisten schon gehört haben, da sie sehr häufig verwendet wird, wenn es um Feedbackgespräche geht.

1. Wie läuft ein Feedback-Gespräch, in dem die Sandwich-Methode verwendet wird, ab?

Ein Feedback-Gespräch nach der Sandwich-Methode beginnt immer mit einem positiven Aspekt. Zuerst hebt man etwas hervor, das gut gelaufen ist oder eine Stärke der Person betont. Danach folgt die konstruktive Kritik – also der Bereich, der noch verbessert werden kann. Zum Abschluss wird das Gespräch wieder mit einer positiven Bemerkung oder einem Lob beendet, um das Gespräch motivierend und aufmunternd zu beenden.

2. Wann und für wen ist die Sandwich-Methode geeignet?

Die Sandwich-Methode eignet sich besonders gut für kürzere Feedback-Gespräche, in denen spontan auf Situationen eingegangen wird. Außerdem kann sie ein hilfreiches Werkzeug sein für Situationen, bei der der Feedback-Empfänger eher Schwierigkeiten mit direkter Kritik hat. Die Einbettung in positive Aspekte kann in solchen Fällen enorm dabei helfen, dass die Verbesserungsvorschläge besser angenommen werden. Auch in Situationen, in denen das Ziel ist, das Selbstbewusstsein der Person zu stärken und gleichzeitig Verbesserungspotenziale aufzuzeigen, kann die Sandwich-Methode eine gute Wahl sein.

Weniger gut eignet sich die Sandwich-Methode für umfangreiche Feedback-Gespräche, z.B. am Ende einer (Aus)bildungseinheit. In solchen Gesprächen ist es oft schwieriger, negatives Feedback in dieses Sandwich zu verpacken, ohne dass der Kern der Kritik missverstanden wird.

3. Vorteile der Sandwich-Methode

Für Ausbilder, die ihren Azubis Feedback geben möchten, ohne deren Motivation zu gefährden, bietet die Sandwich-Methode eine hilfreiche Struktur. Der positive Einstieg schafft insgesamt eine angenehme Gesprächsatmosphäre und stärkt das Selbstvertrauen des Azubis, bevor auf Verbesserungsmöglichkeiten eingegangen wird. Gerade bei jüngeren Azubis oder Personen, die Schwierigkeiten haben mit direkter Kritik umzugehen, kann die Methode dabei helfen, Kritik besser anzunehmen. Das abschließende Lob hebt die Stärken des Azubis hervor und zeigt, dass er auf einem guten Weg ist, was die Bereitschaft steigert, auch an Schwächen zu arbeiten.

4. Nachteile der Sandwich-Methode

Die Sandwich-Methode hat auch Nachteile, die im Ausbildungsalltag berücksichtigt werden sollten. Wenn Azubis das Lob als „Verpackung“ für Kritik wahrnehmen, könnten sie es weniger ernst nehmen oder ihm misstrauen, was Vertrauen und Feedback-Wirkung beeinträchtigen kann. Wird Kritik zu weich formuliert, bleibt die gewünschte Wirkung aus. Ältere oder erfahrenere Azubis könnten die Methode als unehrlich empfinden, da sie klare, direkte Rückmeldungen erwarten.

Ein weiteres Problem ist, dass Azubis nicht lernen, mit direkter Kritik umzugehen, wenn die Methode ständig angewandt wird. Das kann im weiteren Verlauf der Ausbildung und im beruflichen Kontext generell später zu Problemen führen. Die Methode sollte deshalb gezielt und situationsabhängig eingesetzt werden, um langfristig konstruktives Feedback und Entwicklung zu fördern.

Die WWW-Methode

Eine dritte beliebte Feedback-Methode ist die sogenannte “WWW-Methode”. Die Methode gliedert sich in drei Schritte, also 3 “W”s:

1. Wahrnehmung: Im ersten Schritt beschreibt der Feedbackgeber, wie er eine Situation wahrgenomen hat. Ohne Wertung oder Interpretation.

2. Wirkung: Danach erklärt der Feedbackgeber, was das beobachtete Verhalten / die beobachtete Situation bei ihm auslöst.

3. Wunsch: Am Ende des Feedbacks wird ein Wunsch für zukünftiges Verhalten geäußert.

Hier ein Beispiel, dass mit der “WWW-Methode” gelöst wird:

1. Die Wahrnehmung:

   „Mir ist aufgefallen, dass du in den letzten drei Meetings oft auf deinem Laptop getippt hast, während wir über die neuen Projekte gesprochen haben. Du hast dann auch nur ab und zu etwas zum Thema gesagt.“

2. Die Wirkung :

   „Das gibt mir den Eindruck, dass du nicht ganz bei der Sache bist und vielleicht nicht die nötige Aufmerksamkeit auf die Diskussionen legst. Ich mache mir Sorgen, dass wichtige Informationen an dir vorbeigehen könnten.“

3. Der Wunsch:

   „Ich würde mir wünschen, dass du in den Meetings aktiver zuhörst und dich mehr in die Gespräche einbringst. Wenn du parallel etwas notieren musst, versuche es so zu organisieren, dass du trotzdem den Überblick behältst und nicht den Faden verlierst.“

Für wen ist die Methode geeignet?

Die “WWW-Methode” eignet sich besonders gut, wenn du einem Auszubildenden klares, respektvolles Feedback zu einem Verhalten im Ausbildungsalltag geben möchtest. Sie hilft, Missverständnisse zu vermeiden und den Fokus auf die möglichen Verbesserungen zu legen. In Prüfungssituationen ist die “WWW-Methode” dagegen eher weniger hilfreich, weil sie nicht genug Raum für eine detaillierte Analyse der Leistung lässt. In solchen Gesprächen muss man sich stärker mit fachlichen Aspekten und weniger mit dem Verhalten auseinandersetzen, was die WWW-Methode nicht vollständig abdeckt.

So gelingt das Feedback geben richtig

Effektives Feedback geben ist eine Kunst, die du mit der richtigen Herangehensweise und etwas Übung schnell meistern kannst. Wichtig ist vor allem, dass du dein Feedback klar, respektvoll und konstruktiv formulierst. Nutze dabei Ich-Botschaften, achte auf das Timing und bleib sachlich, um Missverständnisse zu vermeiden. Wenn du die Regeln für erfolgreiches Feedback geben beachtest, wirst du langfristig nicht nur die Leistungen deiner Azubis verbessern, sondern auch das Vertrauen und eine produktive Zusammenarbeit fördern. Hast du noch Fragen zum Feedback geben? Dann melde dich gern bei uns oder schau in unseren AEVO-Online-Testtrainer! Hier lernst du alles, was du brauchst, um die Ausbilder-Eignungsprüfung mit Erfolg zu bestehen und ein guter Ausbilder zu werden!

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