Mitarbeitergespräch im Assessment Center – so überzeugst du alle!

Mitarbeitergespräch im Assessment Center – so überzeugst du alle

Zu den Aufgaben einer Führungskraft gehört es, regelmäßig Mitarbeitergespräche zu führen. Aus genau diesem Grund sind sie oft Bestandteil von Assessment Centern. Durch die Aufgabe “Mitarbeitergespräch im Assessment Center” können die Recruiter gut beurteilen, ob du in der Lage bist, authentisch Führungsverantwortung zu übernehmen. 

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Hier findest du typische Aufgaben, wie sie im ersten, schriftlichen Teil von Einstellungstests und Assessment Centern häufig gestellt werden.

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Die Rolle vom Mitarbeitergespräch im Assessment Center

Als Führungskraft erwarten dich viele unterschiedliche Gesprächsformen; vom Feedbackgespräch über Gehaltsverhandlungen bis hin zum Entwicklungsgespräch. Wenn du im Assessment Center die Rolle einer Führungskraft übernimmst, die ein strukturiertes Mitarbeitergespräch führen soll, dann achten die Beobachtenden in der Regel auf deine Gesprächs- und Führungskompetenzen im Austausch mit einer zweiten Person, deren Aktionen, Wünsche und Reaktionen für dich nicht unbedingt kalkulierbar/abschätzbar sind. Dabei besonders wichtig:

• Wie gestaltest du eine Gesprächsstruktur?
• Wie zielorientiert gehst du vor?
• Wie klar bist du in deiner Kommunikation und Argumentation?
• Wie gehst du mit Emotionen, Konflikten, überzogenen Erwartungen und negativem Feedback deines Gegenübers um?
• Kannst du aktiv zuhören und empathisch agieren?
• Bist du in der Lage, richtige und zielführende Fragen zu stellen?
• Auf welche Art und Weise gibst du Feedback und wie übst du Kritik?
• Wie begründest du gegebenenfalls unliebsame und schwierige Entscheidungen?

Ziele vom Mitarbeitergespräch im Assessment Center

Gespräche sind nicht nur in Form vom Mitarbeitergespräch im Assessment Center von großer Bedeutung. In Unternehmen dient der meist standardisierte Prozess dazu, eine einheitliche Bewertungsgrundlage zu schaffen und Entscheidungen (z.B. Gehaltserhöhungen, Beförderungen, Weiterbildungsmaßnahmen, Kündigungen) für alle Beteiligten nachvollziehbar zu machen. In der Regel werden Mitarbeitergespräche einmal jährlich zum Ende des Geschäftsjahres geführt und im besten Fall durch weitere Zwischengespräche wie etwa regelmäßige Feedback-Gespräche und ein Entwicklungsgespräch ergänzt.

Folgende Ziele stehen beim Mitarbeitergespräch im Assessment Center im Fokus:

Die individuelle Weiterentwicklung der Mitarbeitenden

• Selbst- und Fremdbildanalyse
• Personalisiertes Feedback zum Verhalten und zur Leistung der Mitarbeitenden (ergibt sich meist aus den Ergebnissen standardisierter Fragebögen zur jeweiligen Person, die vorab von Kolleginnen und Kollegen ausgefüllt wurden) 
• Identifikation von Entwicklungsbedarfen
• Planung konkreter Maßnahmen, um die Entwicklungsbedarfe zu decken
• Erfragen und Erkennen von Wünschen und Zielen der Mitarbeitenden

Übersichtlicher Abgleich der Ziele des letzten Jahres und Einordnung

• Reflektion des vergangenen Jahres
• Feedback aus Einsatzgebieten der Mitarbeitenden

Festlegung von Aufgaben und Zielen für das kommende Jahr

• Weiterbildungs- und Entwicklungsziele
• Eventuell Thematisierung gehaltsrelevanter Ziele (falls diese nicht in ein Gehaltsverhandlungsgespräch einfließen)
• Begleitung der gesteckten Ziele durch Mentorin oder Mentor oder durch dich selbst als Führungskraft (je nach Größe des Unternehmens und deines Teams)

Diese Ziele solltest du generell in Mitarbeitergesprächen, aber auch im Mitarbeitergespräch im Assessment Center im Auge behalten. Sie eignen sich als Gesprächsleitfaden für dich in deiner Rolle als Führungskraft. Die Beobachtenden des Mitarbeitergesprächs prüfen, ob du diese Ziele verstehst und ob du dies im Rollenspiel erkennbar machst, indem du das Gespräch klar in Phasen von Rückblick, Feedback und Zukunftsplanung einteilst. 

Vorbereitung auf das Mitarbeitergespräch im Assessment Center durch dich als Führungskraft 

Im Assessment Center wird beurteilt, wie vorbereitet du als Führungskraft wirkst. Eventuell erhältst du im Vorfeld auf das Mitarbeitergespräch im Assessment Center Unterlagen zum Unternehmen, zur Person, mit der du das Mitarbeitergespräch führen sollst, Feedbackbögen von anderen Mitarbeitenden zu den Leistungen dieser Person. Falls dies der Fall sein sollte, solltest du die Unterlagen gründlich sichten und nach Zielvereinbarungen des Vorjahres, (Zwischen-)Feedbacks, Einsatzbereichen und Historie der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters im Unternehmen sortieren. Bereite auf Grundlage dieser Unterlagen unbedingt eine eigene Bewertung mit der Einschätzung der Zielerreichung, deinem persönlichen Feedback und dem Entwicklungspotenzial vor, das du erkennst. Gliedere den Verlauf des Mitarbeitergesprächs im Assessment Center klar in

1. 1. Begrüßung/Einstieg: Ein paar persönliche Worte, Smalltalk, Schaffen einer angenehmen Gesprächsatmosphäre
   2. Rückblick auf das letzte Jahr
   3. Feedback zu den erbrachten Leistungen 
   4. Karriere-Aspekte (eventuell auch gehaltsrelevant)
   5. Entwicklungsziele fürs nächste Jahr diskutieren und festlegen
   6. positiver Abschluss inkl. einer kurzen Gesprächszusammenfassung 

Worauf du bei der Gesprächsführung achten solltest

Sobald du als Führungskraft das Mitarbeitergespräch im Assessment Center vorbereitet hast, solltest du bei der Durchführung auf folgende Punkte achten:

Struktur und Transparenz 

Zu Beginn vom Mitarbeitergespräch im Assessment Center erklärst du am besten klar erkennbar das Ziel und den Ablauf: “Zunächst schauen wir auf das vergangene Jahr zurück, anschließend auf Ihre Entwicklung und abschließend definieren wir Ihre Ziele fürs kommende Jahr (und gehen auf Ihr Gehalt ein).” Du hältst dich an deine vorbereitete Gesprächsstruktur und weist transparent auf relevante Unterschiede hin, z.B. darauf, welche Faktoren entwicklungsrelevant sind ( neue Methoden, Zertifikate, etc.) und welche gehaltsrelevant (Zielerreichung aus dem letzten Jahr, eingesetzte Projekttage, etc.). 

Feedbackqualität 

Wenn du Feedback gibst, solltest du immer konkrete Beispiele nutzen, statt mit Allgemeinplätzen anzukommen. Dafür beziehst du, wenn im Assessment Center möglich, die Unterscheidung von Selbst- und Fremdbild mit ein (z.B. Rückmeldungen von Kolleginnen und Kollegen aus den Fragebögen, Rückmeldungen von Kunden und sowie deine eigenen Beobachtungen). Lege stets eine transparente und faire Bewertungsskala für dein Feedback an (z.B. von “weit hinter den Erwartungen zurückgeblieben” bis hin zu “alle Erwartungen deutlich übertroffen”) und begründe deine Einstufung stichhaltig. 

Gesprächshaltung

Bleib im Mitarbeitergespräch im Assessment Center stets wertschätzend: Kombiniere die Wertschätzung (z.B. Lob/Anerkennung für erreichte Ziele oder Erfolge) mit Klarheit (z.B. durch das Ansprechen von Lücken oder Misserfolgen). Bleib empathisch, höre aktiv zu und frage konkret nach (z.B. “Habe ich das richtig verstanden, dass Ihnen xy besonders wichtig ist?”). Gib deinem Gegenüber stets das Gefühl, dass es sich bei dem Mitarbeitergespräch der gemeinsamen Entwicklung dient und keine “Abrechnung” deinerseits ist.

Umgang mit Kritik, negativem Feedback und überzogenen Erwartungen 

Das Mitarbeitergespräch im Assessment Center dient auch dazu, zu überprüfen, wie du als Führungskraft mit Kritik, negativem Feedback und/oder überzogenen Erwartungshaltungen deines Gegenübers umgehst. Generell gilt: Versuche, Kritik als Chance zur Verbesserung zu nutzen und professionell zu bleiben. 

Kritik an dir oder am Unternehmen 

Nimm die geäußerte Kritik zunächst auf jeden Fall konstruktiv an, statt dich zu rechtfertigen oder auf Konfrontation zu gehen. Dies kannst du z.B. mit einem Satz wie diesem tun: “Vielen Dank, dass Sie das ansprechen. Lassen Sie uns diesen Punkt doch gemeinsam genauer beleuchten”. Frage dann nach konkreten Beispielen und Auswirkungen auf die Arbeit oder deine Gesprächspartnerin/deinen Gesprächspartner, indem du etwa fragst: “In welcher Situation haben Sie dies besonders gespürt/als unangenehm empfunden?”. Überlege, ob du die Kritik direkt im Gespräch klären kannst (z.B. Optimierung von Kommunikationswegen, Erwartungsmanagement) und was du im Anschluss ans Gespräch an entsprechende Abteilungen oder Teams innerhalb eures Unternehmens delegieren musst (z.B. Kritik an strukturellen Themen). 

Überzogene Karriere- oder Gehaltserwartungen

Wenn du im Mitarbeitergespräch im Assessment Center mit überzogenen Erwartungen konfrontiert wirst, dann stelle zunächst das Leistungsbild klar und thematisiere die Erreichung der relevanten Ziele, die im letzten Jahr vereinbart wurden. Erkläre transparent die unternehmerischen Rahmenbedingungen wie z.B. Karrierewege und -stufen innerhalb des Unternehmens, Standards zu Projektzielen oder fakturierten Tagen und/oder zur Unternehmenslogik.

Sollten die geäußerten Erwartungen nicht erfüllbar sein, dann bleib klar, biete aber auch eine realistische Perspektive: “Aktuell ist dieser Schritt/Gehaltserhöhung nicht realistisch. Lassen Sie uns darüber sprechen, was Sie im nächsten Jahr konkret tun und erfolgreich umsetzen müssten, um Ihr Ziel zu erreichen.” So bleibst du stets professionell und fair und zeigst deine Entscheidungskompetenz als Führungskraft, ohne den Wunsch deines Gegenübers einfach nur abzulehnen.

Abschluss: Ausblick und Zielvereinbarung 

Am Ende vom Mitarbeitergespräch im Assessment Center solltest du die zentralen Erkenntnisse (z.B. Stärken, Status der Zielerreichung, definierte Entwicklungsfelder) zusammenfassen und daraus konkrete Entwicklungs- und Qualifikationsziele ableiten. Vereinbare mit deinem Gegenüber konkrete Maßnahmen, Verantwortlichkeiten und einen groben Zeitplan (z.B. “Bis zum dritten Quartal übernehmen Sie verantwortlich das Projekt xy. Lassen Sie uns im Juni dazu eine Rücksprache terminieren um zu eruieren, wie es bis dahin gelaufen ist.”) Beende das Gespräch mit einem zuversichtlichen und ehrlichem Ausblick, wie etwa: “Mit diesem klaren Plan können wir gut arbeiten. Ich freue mich darauf zu sehen, wie Sie diese nächsten konkreten Schritte angehen werden.”

Fehler in Mitarbeitergesprächen

Bei Mitarbeitergesprächen im Assessment Center besteht die Gefahr, dass du aufgrund der Stresssituation in deiner Führungsposition im Rollenspiel zu dominant auftrittst, wodurch du schnell unnatürlich oder wenig empathisch wirken kannst. Versuche deswegen, möglichst authentisch zu bleiben. Auch

• eine fehlende Struktur
• ein zu sprunghafter Gesprächsverlauf ohne roten Faden
• das Ignorieren von Emotionen oder Argumenten sowie
• ein zu großer Redeanteil deinerseits können dir sehr schnell negativ ausgelegt werden.

Deine Außenwirkung im Mitarbeitergespräch

Vergiss nicht, dass auch deine Körpersprache und dein Tonfall während des Gesprächs beobachtet und bewertet werden – ein nicht zu unterschätzender Faktor. 

Achte darauf, regelmäßig Blickkontakt zu halten (ohne dein Gegenüber dabei anzustarren) und eine ruhige Gestik ohne hektische Bewegungen einzusetzen. Unterstreiche durch kleine nonverbale Gesten wie ein Nicken, ein Lächeln oder kurze Denkpausen deine Präsenz und sprich möglichst langsam; das vermittelt deine Gelassenheit als Führungspersönlichkeit. Deine Gestik und Mimik kannst du in Vorbereitung auf das Assessment Center wunderbar üben, indem du dich vorab regelmäßig selbst auf Video aufnimmst und/oder mit Freunde oder Familienmitglieder darum bittest, ein kurzes Rollenspiel mit dir zu machen. Anschließend sollen sie dir ehrliches und konstruktives Feedback geben.

Umgang mit “Fehlern”

Vielleicht wirst du dich im Mitarbeitergespräch versteigen, zwischenzeitlich den roten Faden verlieren oder dich versprechen. Das ist nicht schlimm – solange du souverän damit umgehst, indem du dich selbst korrigierst, kurz innehältst und vielleicht sogar über dich selbst lachen kannst. Dadurch beweist du deine Selbstwahrnehmung und innere Stabilität, auch wenn nicht alles glatt läuft. Es zeugt von wahrer Führungsqualität, wenn du selbst dann ruhig bleibst, wenn es nicht rund oder nach deinen Vorstellungen läuft. 

Selbstreflexion nach dem Mitarbeitergespräch

Wahrscheinlich werden dich die Recruiter nach dem Abschluss des Mitarbeitergesprächs um eine kurze Reflexion bitten. An dieser Stelle kannst du überzeugen, wenn du in der Lage bist, ehrlich und selbstkritisch zu reflektieren, was richtig gut lief und an wo du noch Verbesserungsbedarf deinerseits siehst. Frage dich also:

• Was lief in dem Gespräch richtig gut?
• An welcher Stelle im Gespräch hättest du anders vorgehen oder reagieren sollen?
• Wie hast du dein Gegenüber wahrgenommen und wie dich selbst?

Bleib authentisch im Mitarbeitergespräch im Assessment Center

Betrachte das Mitarbeitergespräch im Assessment Center als Lernchance für dich, bei der du Führungsverantwortung übernehmen und zeigen kannst, dass du die richtige Person für den Job bist, weil du Menschen motivieren, fördern und individuell begleiten kannst. Wenn es dir gelingt, im Mitarbeitergespräch im Assessment Center die Möglichkeit zu sehen, zeigen zu dürfen, wie du Führung verstehst und gestalten möchtest, dann wirst du in dieser Situation viel weniger Druck verspüren und von dir überzeugen!

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